El pasado 11 de enero, tres sindicatos (CFDT, CFTC y CGC) y todas las patronales francesas firmaron el “Acuerdo Nacional Interprofesional para un nuevo modelo económico y social, al servicio de la competitividad de las empresas, de la protección del empleo y de la carrera profesional de los asalariados”. El acuerdo, cuya puesta en práctica depende en gran medida de su desarrollo legislativo, supone una modificación significativa de las normas rectoras de las relaciones laborales en Francia. De entrada ha sido acogido con abierta satisfacción por el Elíseo y el diario Le Monde lo ha calificado de “acuerdo (casi) histórico”. No obstante presenta alguna debilidad evidente, en particular, su limitado respaldo sindical.
El texto se estructura en seis títulos que los franceses han sistematizado popularmente en dos grandes bloques: los que incrementan los derechos de los trabajadores y los que satisfacen demandas de los empresarios.
Entre los primeros, destacaría de forma somera las siguientes medidas:
• La cotización patronal por desempleo se incrementa hasta tres puntos en los contratos de duración determinada. Es decir, cuanto más corto sea el contrato temporal, superior es el aumento de la tasación aunque se contemplan un número significativo de excepciones. El importe de esta sobretasación exonerará durante tres meses las cotizaciones empresariales de los contratos indefinidos para jóvenes menores de 26 años.
• Las empresas deberán proponer una “cesta sanitaria”, complementaria a la seguridad social, que incluya ayudas para dentistas y ópticas. Su financiación será paritaria entre trabajador y empresa. Actualmente el 40% de los asalariados paga íntegramente estas prestaciones.
• Creación de “derechos recargables”, de forma que el parado que encuentre un empleo sin haber consumido la totalidad de las prestaciones a las que tenía derecho, puede conservarlas para si pierde nuevamente el trabajo.
• Creación de una cuenta personal de formación que se mantendrá a lo largo de la vida profesional, con independencia de situaciones de desempleo o de cambio de empresa.
• Derecho a la movilidad voluntaria, reservado a los trabajadores de empresas de más de 300 trabajadores que quieran probar suerte en otra empresa y conservar sus derechos en la de origen. Este derecho se matiza porque el empresario puede negar hasta dos veces las demandas de movilidad y las condiciones deben regularse en un anexo del contrato de trabajo.
• Participación de los asalariados en los Consejos de Administración de las empresas de más de 10.000 trabajadores a escala mundial o 5.000 en Francia, con voz pero sin voto.
• Los contratos a tiempo parcial tendrán una duración mínima de 24 horas semanales pero se contempla un importante número de excepciones (servicio doméstico, estudiantes, acuerdo sectorial, petición del asalariado) En los sectores donde el contrato por tiempo parcial supere el 30% de los efectivos se negociará facilitar que éstos tengan acceso a otros trabajos.
Entre las medidas destinadas a satisfacer las aspiraciones empresariales se incluyen:
• En caso de graves dificultades coyunturales y de acuerdo con la representación sindical mayoritaria en al empresa, durante un periodo máximo de dos años se podrá acordar una bajada salarial o aumento de jornada vinculados a un compromiso de mantenimiento del empleo. Si un trabajador lo rechaza individualmente, comportará su despido.
• Se incentiva la conciliación sobre indemnización por despido con el fin de desjudicializar las reclamaciones.
• La reglamentación de los despidos colectivos por causas económicas se simplifica y se flexibiliza, siempre manteniendo la intervención sindical, la administrativa y la posibilidad de recurrir a la justicia. Este es uno de los elementos más controvertidos del acuerdo.
• Extensión de un contrato de trabajo intermitente (ya existente por ejemplo para los profesores de ski) a otros sectores, evaluándose los resultados en 2014.
• Movilidad interna. Las empresas que acometan una reorganización sin despidos no deberán hacer un plan social. Por el contrario, deberán lanzar una negociación sobre “las condiciones de movilidad profesional o geográfica interna”, que comporten especialmente medidas de acompañamiento (formación y ayuda a la movilidad geográfica). La movilidad propuesta tendrá un límite de 50 Km. o 45 minutos y, en ningún caso, puede suponer la disminución del salario o el descenso de categoría del asalariado. El asalariado que se niegue no se beneficiará de las medidas previstas en caso de un despido por causas económicas, considerándose que éste tiene causas personales.
Renuncio de antemano a valorar el contenido de este acuerdo. Es difícil hacerlo con rigor sin estar inmerso en la realidad francesa y es muy fácil caer en el error de escrutarlo desde una óptica propia. También la experiencia advierte de que solemos ser más críticos con los acuerdos ajenos que con los propios, de los que conocemos mejor sus condicionantes. Por último, tengo gran respeto tanto por la CGT, que califica el pacto como “un acuerdo que avala la delincuencia patronal (…) y chantaje al empleo” como por la CFDT que considera que la flexibilidad que ganan las empresas se compensa con la necesidad de pactarla con la representación de los trabajadores.
No obstante, me permito hacer algunos comentarios sobre el acuerdo que, si bien parece un tanto hiperbólico calificarlo de “casi” histórico, es excepcional en un país donde el diálogo social al máximo nivel tiene una magra tradición.
Desde una perspectiva francesa el acuerdo parece frágil en su vertiente sindical. De las tres confederaciones firmantes, la CFTC está en vísperas de perder su calidad de sindicato más representativo y la CGC es la organización representante de los cuadros empresariales. Sólo la CFDT tiene una influencia relevante entre los trabajadores. Frente a éstas, opuestas al acuerdo, se encuentran la CGT –primer sindicato francés- y FO que pasa por ser el tercero.
La CFDT ha hecho una apuesta arriesgada al profundizar en su opción reformista, erigiéndose tácitamente en interlocutora privilegiada de gobierno y patronal. Nuevamente parece proclive a respaldar al presidente Hollande, con un apoyo popular en caída libre, que con este acuerdo recibe una de las pocas buenas noticias de los últimos meses. El futuro nos mostrará si esta actitud –unida a su plácet a políticas de control presupuestario- no le pasa factura cuando se apliquen las nuevas normas de representatividad sindical que ella misma impulsó.
A la CGT se le acusa de abandonar una pulsión negociadora adoptada en los últimos años con el fin de restañar las heridas provocadas por el proceso de sucesión de Bernard Thibault, que próximamente dejará la secretaría general del sindicato. Se insinúa que la CGT se radicaliza, optando por volver a convertirse en una suerte de “brazo laboral” del PCF. La posición de la CGT tampoco está exenta de riesgos.
Con independencia de las razones que justifiquen las decisiones adoptadas por cada organización, es incontestable que el pacto tiene un respaldo sindical importante pero minoritario lo que, aunque tenga traslación legislativa, dificultará su efectiva puesta en práctica en las empresas. Además, resulta evidente que el pacto se salda con una preocupante polarización del panorama sindical, que la experiencia nos demuestra que redunda en una pérdida de confianza sobre el conjunto de las organizaciones.
Más arriba advertía contra la tentación de juzgar acuerdos ajenos desde nuestra propia realidad. Esto no significa que las decisiones que se adoptan en Estados con los que compartimos el proyecto europeo puedan despreciarse como referencias útiles. De esta forma llama la atención que François Hollande se haya comprometido a “transcribir fielmente las disposiciones de orden legislativo previstas en el acuerdo”. Contrata su actitud con la de Mariano Rajoy que, apenas dos semanas después de alcanzado un acuerdo entre los interlocutores sociales españoles, decretaba una reforma laboral que lo ignoraba completamente.
También contrasta el contenido del acuerdo respecto a las reformas laborales acometidas en España desde 2010. Compartiendo los mismos objetivos –combatir el desempleo, reducir la precariedad, fomentar el crecimiento económico o incrementar la competitividad de las empresas- el texto adoptado por los interlocutores sociales galos ni se aproxima al desmantelamiento de la negociación colectiva, a la desprotección de los trabajadores o a la consagración de la arbitrariedad empresarial que se ha instaurado en nuestro país. Una vez más se demuestra falaz el argumento tan repetido de nuestros gobernantes que afirma que la precarización de nuestro mercado de trabajo obedece a una supuesta adaptación a cánones europeos.
Una última reflexión desde una perspectiva europea. Las “reformas estructurales” frente a la crisis han sido esencialmente nacionales y se han concretado en buena medida en la reducción de los “estados del bienestar” y el debilitamiento de los derechos laborales. Se ha fracasado en el objetivo de crear empleo y de impulsar el crecimiento económico y, por el contrario, la desigualdad –la injusticia- han aumentado significativamente junto con la pobreza. Por ello es reconfortante encontrar aportaciones como las que surgen de la DGB (confederación alemana de sindicatos), “Un Plan Marshall ara Europa. Propuesta de programa de coyuntura, inversión y desarrollo”, o de su potente centro de investigación y estudios –la Fundación Hans Böckler- que defienden con rigor que las alternativas deben ser europeas y holísticas, integrando inversión, servicios públicos, privados o I+D.