La brecha salarial de género persiste en un 20 por ciento a nivel mundial
El informe utiliza datos de 70 países que cubren a un total del 80 por ciento de la población trabajadora y presenta las distintas metodologías que se usan para calcular la brecha de género. Se centra en la brecha salarial ponderada por factores o brecha ponderada, porque es la que permite compara a hombres y mujeres que son parecidos en su participación (ejemplo: comparar la brecha según el nivel de educación) para hacer posteriormente una computación ponderada que considere la brecha salarial de todos estos grupos
En el caso de España, utilizando la brecha ponderada, el dato nos indica que las mujeres cobran (en promedio, por hora trabajada) un 14.9% menos que los hombres.
Si se tiene en cuenta las ganancias por mes trabajado –independientemente de si las jornadas son a tiempo completo o parcial– la brecha aumenta hasta el 23.2%: esto se debe al porcentaje alto de mujeres trabajando a tiempo parcial o más generalmente, se debe a las diferencias significantes en las condiciones de contrato entre hombres y mujeres asalariados en España.
Las estimaciones sitúan a España en la parte media de la tabla comparada con países de altos ingresos para los cuales (en agregado) se calcula que la brecha por hora trabajada es del 16.2% y por mes trabajado del 25.6%. Con relación a Europa y tomando la brecha salarial por hora trabajada, países como el Reino Unido o Finlandia están por encima de España y países como Italia, Luxemburgo y Bélgica tienen un brecha inferior a la de España.
Brecha salarial (comparativa, promedios, horas y mes trabajado)
Estimaciones OTI, con los datos de la Encuesta de Estructura Salarial (Informe Mundiall sobre salarios, 2018)
La estimación del promedio de la brecha salarial (por hora o mes trabajado) es una medida normalmente usada para comparar países o evaluar la tendencia temporal para un mismo país. Ahora bien, resulta más interesante analizar la brecha en los diferentes tramos de la distribución salarial para poder evaluar cómo ciertas políticas (de salario, o convenios colectivos, entre otras) impactan en la brecha salarial.
La brecha salarial por deciles para cuatro países que en términos de brecha salarial simple son parecidos; respectivamente y en porcentaje. 14.9, 17.4, 16.8 y 15.8 para España, Holanda, Noruega y Portugal.
La brecha según el tramo de la distribución salarial
Estimaciones OTI, con los datos de la Encuesta de Estructura Salarial (Informe Global sobre salarios, 2018). La abscisa horizontal muestra barras según los tramos de la distribución por cada uno de los 9 quantiles definidos en el umbral de los deciles.
La brecha por deciles es muy diferente entre los tres países según la posición en la distribución. Por ejemplo, en el caso de Holanda o Noruega la brecha salarial es visiblemente más baja en la parte baja y media de la distribución salarial, comparada con las partes altas de la distribución. En cambio, en el caso de España la brecha es relativamente alta en la parte baja de la distribución, siendo España un país a donde la brecha es relativamente similar ya sea para las mujeres de bajos ingresos como aquellas que se sitúan en la parte alta de la distribución salarial. Esto podría indicar, entre otras cosas, que en países como Noruega, donde las relaciones industriales singuen teniendo un peso específico considerable, los convenios colectivos, por ejemplo, ayudan a reducir la brecha allí donde la determinación salarial se fija a través del dialogo social. En cambien, en el caso de Portugal o España, ya sea bien en la zona del salario mínimo (los primeros dos deciles) o en la zona de convenios colectivos (en los deciles medios de la distribución salarial) parecen tener poco efecto en reducir la disparidad salarial entre hombres y mujeres.
La brecha de género explicada y no explicada
Además de conocer cuánto es la brecha y donde está más acentuada es importante desglosar la brecha salarial según los factores que la determinan.
El Informe Mundial Sobre Salarios 2018/2019, se utiliza una metodología que descompone la brecha entre la explicada y no explicada. La parte ‘no explicada’ de la brecha salarial de género suele predominar en casi todos los países, independientemente del grupo de ingresos al que pertenezcan.
En el caso de España, y considerando cada una de los deciles de la distribución, observamos que gran parte la brecha no se puede explicar objetivamente por una diferencia de capital humano, o atributos, entre hombres y mujeres. Si se estima la diferencia en niveles de educación en cada una de los deciles de la distribución se demuestra que las mujeres tienen más educación que los hombres que comparten su mismo decil.Esta realidad ilustra el hecho de que las mujeres suelen obtener un rendimiento salarial menor de su educación que los hombres, aunque tengan la misma categoría ocupacional.
Descomposición de la brecha salarial, España
Diferencia de educación entre hombres y mujeres por cada decil de la distribución salarial (por hora trabajada)
¿A qué puede atribuirse la parte no explicada?
Existen razones por las cual la brecha salarial no se puede explicar por razones objetivas que determinan los salarios.
Una de ellas es conciliación entre el tiempo de trabajo remunerado y el tiempo de cuidados no remunerados. Las mujeres, en mayor medida que los hombres, le dedican a trabajo no remunerado, en particular a causa de la maternidad. La participación de las mujeres se desvía de la de los hombres justo en las edades cuando comienzan a tener sus familias, y que justo en este momento es cuando la brecha salarial de genero comienza a despuntar más, incrementando a partir de este momento y a través de todo el ciclo laboral de los asalariados.
Cuando las mujeres tienen hijos, y en situación donde institucionalmente no hay suficiente apoyo para la conciliación, son ellas y no ellos los que tienden a reducir las jornadas laborales y optar por aquellos trabajos que dan mayor flexibilidad (trabajo temporal, trabajo en sector público). Además son las mujeres las que tienen mayor probabilidad de ejercer trabajos por debajo de su capital humano si esto les ofrece la flexibilidad necesaria.
Participación, edad y brecha salarial
Otra causa es que los sectores más feminizados presentan un menor salario para todos que aquellos que sectores donde la proporción de hombres–mujeres es más equilibrada o más alta de hombres.
Esta realidad se ve no solamente entre sectores distintos, sino en el mismo sector. En aquellas empresas a donde hay más mujeres, el promedio de los salarios es más bajo para todos. De hecho, OIT estima que en el caso de Europa –y en ello se incluye a España– trabajar para una empresa a donde predominan las mujeres en la plantilla, puede llegar a implicar una brecha salarial del hasta 15%, y esto comparado con empresas que tengan un mismo perfil de productividad pero con una mezcla de genero a donde no hay tantas mujeres. En promedio para Europa, este 15 por ciento puede llegar a suponer que una persona que trabaja en una empresa a donde la gran mayoría de trabajadores son mujeres puede llegar a cobrar unos 3,500 Euros menos por año en bruto, comparado con trabajadores que ejercitan su trabajo en empresas de similar productividad pero con menos mujeres en su plantilla.
Esto lo demuestra la tabla 6 donde se ve como descienden los salarios a la vez que aumenta la proporción de mujeres dentro de las empresas.En la misma figura se observa que esto no es el caso para las empresas que –independientemente del mix hombre-mujer– tienen un mismo perfil de productividad (estimaciones para Europa en agregado).
Feminización y salarios
Para abordar esta realidad, desde la OIT proponen las siguientes medidas:
- Mejorar la comprensión de lo que está detrás de las brechas salariales de género, incluso mediante el uso de datos y métodos de medición más apropiados
- Desarrollar planes de igualdad con diálogo social y transparencia en las remuneraciones salariales en las empresas.
- Reducir los estereotipos, en particular a través del sistema educativo, para que en el futuro mercado laboral encontremos que las mujeres y los hombres están más diversificados entre las ocupaciones y los sectores económicos. Esto solo podría llevar a un cambio en la forma en que la sociedad valora los trabajos particulares, las categorías ocupacionales y los sectores económicos.
- Aumentar el acceso a los servicios de atención para mujeres trabajadoras con responsabilidades de cuidados
- Implementar políticas dirigidas a los diferentes segmentos de la distribución salarial: salarios mínimos en el extremo inferior; negociación colectiva que atiende adecuadamente las necesidades de las mujeres y las familias; Medidas para alentar a las empresas a participar en prácticas equitativas de género.
- Establecer marcos legales apropiados que penalicen la discriminación salarial entre hombres y mujeres, pero junto con esto, también existe la necesidad de implementar instrumentos que brinden transparencia en los resultados salariales.
